Los trabajadores de la Generación Z reportan algunos de los niveles más altos de agotamiento jamás registrados, y nuevas investigaciones sugieren que están sufriendo niveles de estrés sin precedentes.
Si bien personas de todas las edades reportan agotamiento, la Generación Z y los millennials reportan un “pico de agotamiento” a edades más tempranas. En Estados Unidos, una encuesta a 2.000 adultos reveló que una cuarta parte de los estadounidenses experimentó agotamiento antes de los 30 años.
De manera similar, un estudio británico midió el agotación durante un período de 18 meses después de la pandemia de Covid-19 y reveló que los miembros de la Generación Z reportaban niveles de agotamiento del 80%. La BBC también reportó niveles más altos de agotación entre la Generación Z hace unos años.
A nivel mundial, una encuesta que abarcó 11 países y más de 13,000 empleados y gerentes de primera línea reveló que los trabajadores de la Generación Z eran más propensos a sentirse agotados (83%) que otros empleados (75%).
Otro estudio internacional sobre bienestar reveló que casi una cuarta parte de los jóvenes de entre 18 y 24 años experimentaban un estrés inmanejable, y el 98% reportaba al menos un síntoma de agotamiento.
En Canadá, una encuesta de Canadian Business reveló que el 51% de los encuestados de la generación Z se sentían agotados: un porcentaje menor que el de los millennials (55%), pero mayor que el de los baby boomers (29%) y el de la generación X (32%).
Como docente universitario de estudiantes de la generación Z con una larga trayectoria y padre de dos hijos de esta generación, los niveles de agotamiento de la generación Z en el entorno laboral actual son asombrosos. En lugar de desestimar a los jóvenes trabajadores por ser distraídos o demasiado exigentes con la conciliación de la vida laboral y personal, podríamos considerar que están alertando sobre lo que falla en el trabajo y cómo podemos solucionarlo.
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¿Qué es realmente el burnout?
El agotamiento puede variar de persona a persona y en diferentes ocupaciones, pero los investigadores generalmente coinciden en sus características principales. Se produce cuando existe un conflicto entre lo que un trabajador espera de su trabajo y lo que este realmente exige.
Este desajuste puede manifestarse de diversas formas: tareas ambiguas, sobrecarga de tareas o falta de recursos o habilidades suficientes para responder a las exigencias del puesto.
En resumen, el síndrome de burnout es más probable cuando existe un desajuste creciente entre las expectativas laborales y la realidad. Los trabajadores más jóvenes, las mujeres y los empleados con menor antigüedad presentan un riesgo consistentemente mayor de burnout.
El burnout suele progresar en tres dimensiones. Si bien la fatiga suele ser el primer síntoma perceptible, el segundo es el cinismo o la despersonalización, que provoca alienación y desapego hacia el trabajo. Este desapego conduce a la tercera dimensión del burnout: una disminución de la sensación de logro personal o autoeficacia.
¿Por qué la Generación Z es especialmente vulnerable al agotamiento?
Varias fuerzas convergen para hacer a la Generación Z particularmente susceptible al burnout. En primer lugar, muchos de la Generación Z se incorporan al mercado laboral durante y después de la pandemia de Covid-19.
Fue una época de profunda convulsión, aislamiento social y cambios en los protocolos y exigencias laborales. Estas condiciones interrumpieron el aprendizaje informal que suele darse a través de las interacciones cotidianas con colegas, difícil de replicar en un entorno laboral remoto.
En segundo lugar, se intensificaron las presiones económicas más amplias. Como argumenta la economista estadounidense Pavlina Tcherneva, la “muerte del contrato social y la enshittificación de los empleos” —la expectativa de que una educación universitaria resulte en un trabajo bien remunerado— dejó a muchos jóvenes en un panorama mucho más precario.
La intensificación de la disrupción económica, la creciente desigualdad, el aumento del coste de la vivienda y la vida, y el auge del empleo precario ejercieron mayores presiones financieras sobre esta generación.
Un tercer factor es la reestructuración del trabajo que se está llevando a cabo mediante la inteligencia artificial. Como escribió la estratega laboral Ann Kowal Smith en un artículo reciente de Forbes, la Generación Z es la primera generación en entrar en un mercado laboral definido por una “nueva arquitectura del trabajo: horarios híbridos que fragmentan la conexión, automatización que elimina el contexto y líderes demasiado ocupados para modelar el juicio”.
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¿Qué se puede hacer? Si leyendo esto y te sientes agotado, lo primero que debes saber es que no estás exagerando y que no estás solo. La buena noticia es que hay maneras de recuperarse.
Uno de los antídotos más ignorados contra el agotamiento es combatir la alienación y el aislamiento que produce. La mejor manera de lograrlo es conectar y relacionarse con los demás, comenzando por los compañeros de trabajo. Esto puede ser tan simple como hablar con un compañero después de una reunión o programar un café semanal con un colega.
Además, es importante abandonar la idea de que trabajar demasiado es mejor. Establece límites en el trabajo reservando tiempo en tu calendario y señalando claramente tu disponibilidad a tus compañeros.
Pero las estrategias individuales de afrontamiento tienen un alcance limitado. Las soluciones más fundamentales deben provenir de los propios lugares de trabajo. Los beneficios deben ofrecer modalidades de trabajo más flexibles, que incluyan apoyo para el bienestar y la salud mental. Los líderes y gerentes deben comunicar claramente las expectativas laborales, y los lugares de trabajo deben contar con políticas para revisar y redistribuir proactivamente las cargas de trabajo excesivas.
Kowal Smith también sugirió construir una nueva “arquitectura de aprendizaje” en el lugar de trabajo que incluya mentoría, proporcione ciclos de retroalimentación y recompense la curiosidad y la agilidad.
En conjunto, estos esfuerzos de transformación laboral podrían humanizar el entorno laboral, reducir el agotamiento y mejorar el compromiso, incluso en tiempos de creciente inteligencia artificial. Un lugar de trabajo que funciona mejor para la Generación Z, en última instancia, funciona mejor para todos.
*Nitin Deckha es profesor de Estudios de Justicia, Estudios de la Primera Infancia, Servicios Comunitarios y Sociales y asignaturas optativas en la Universidad de Guelph-Humber.
Este texto fue publicado originalmente en The Conversation
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