Randstad, dio a conocer las 8 tendencias laborales que marcarán el mundo del trabajo durante 2026 en Chile. El informe surge en un contexto de profundas transformaciones, donde la adaptación a los cambios regulatorios y las nuevas exigencias de los colaboradores serán claves para la evolución de las empresas.
Sobre este panorama, Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, señaló: “De cara al 2026, surge que el mercado laboral está atravesando una redefinición estructural, donde las organizaciones se ven desafiadas a revisar cómo trabajan, cómo atraen al talento, cómo lideran y cómo construyen vínculos con su capital humano. Estos cambios, que van mucho más allá y más profundo que una eventual reforma laboral, combinan factores globales con dinámicas puramente locales, configurando un escenario en el que la flexibilidad para adaptarse y la apertura a nuevos desarrollos resultará vital, tanto para la resiliencia de las organizaciones como para la empleabilidad de las personas”.
Estas son las 8 tendencias laborales que marcarán el mundo del trabajo durante 2026 en Chile, identificadas por los expertos en gestión del talento de Randstad:
1. Revisión de los modelos de liderazgo. A la vez que se consolida el rol central de los líderes como fuente principal de estabilidad, confianza y conexión humana en el trabajo, se observa una menor predisposición, especialmente entre las generaciones más jóvenes, a asumir roles jerárquicos clásicos. Este fenómeno impulsa a las empresas a repensar sus esquemas de liderazgo y gestión de equipos, desarrollo profesional e incentivos.
2. Organizaciones más planas y estructuras simplificadas. De cara al nuevo año, las empresas avanzan hacia modelos con menos niveles jerárquicos, buscando desburocratizar sus estructuras, agilizar la toma de decisiones, optimizar costos y otorgar mayor autonomía a los equipos, lo que exige nuevas formas de gestión y coordinación, junto con el desarrollo de culturas que fomentan el espíritu emprendedor y el empoderamiento de su fuerza laboral.
3. El salario emocional como eje de la propuesta de valor. En una coyuntura donde el contexto económico condiciona las mejoras salariales y la brecha de habilidades acentúa la escasez de talento, las organizaciones fortalecen propuestas basadas en beneficios no monetarios, flexibilidad, oportunidades de desarrollo de carrera y foco en la experiencia y el clima laboral para atraer y retener talento.
4. Mayor búsqueda de estabilidad laboral. Frente a las perspectivas de una economía aún incierta, se observa una creciente valorización de la permanencia y la seguridad laboral por parte de los trabajadores. De cara al 2026, se espera que más personas prioricen la estabilidad laboral por sobre los nuevos desafíos, impactando en decisiones de carrera más conservadoras y una menor rotación laboral.
5. La experiencia integral del empleado, de punta a punta. De cara al 2026, se espera que más organizaciones amplíen su mirada sobre la experiencia del talento, con una visión integradora que va mucho más allá de los procesos de selección e inducción, incluyendo el desarrollo y el bienestar de sus colaboradores, y las instancias de offboarding derivadas tanto por renuncias como por desvinculaciones.
6. Jornadas laborales más fragmentadas y flexibles. Frente a la consolidación de la flexibilidad, en todos sus formatos y variantes, como una demanda transversal del talento, algunas empresas comienzan a experimentar con esquemas de trabajo más disruptivos, organizados en bloques más breves y focalizados, orientados a mejorar la productividad, la concentración y la conciliación entre la vida personal y laboral.
7. Redefinición del éxito y la carrera laboral. Los trabajadores de las nuevas generaciones se están replanteando cómo es una carrera profesional exitosa y qué implica en términos de costo/beneficio, y algunos rechazan las promociones y ascensos. De la mano de la reconsideración de lo que las personas quieren y esperan de sus trabajos, la búsqueda de un mejor equilibrio entre vida profesional y personal y la flexibilidad están hoy en el centro de las decisiones de carrera, modificando el sentido tradicional que tenía hasta ahora el progreso y las ambiciones de carrera laboral.
8. IA y una nueva brecha de habilidades. Frente a una demanda de habilidades en IA que sigue creciendo a un ritmo sin precedentes, el avance de esta tecnología comienza a mostrar señales de alarma en relación a las inequidades en cuanto a conocimiento, acceso y manejo de recursos, herramientas y capacitación en Inteligencia Artificial por parte de los trabajadores. Sin un abordaje de inclusión y equidad en los procesos de implementación de herramientas de IA, las organizaciones corren el riesgo de generar una nueva brecha de habilidades que haga más crítica la escasez de talento.
Sin dudas, las organizaciones deberán encontrar un equilibrio entre eficiencia, flexibilidad y generación y transmisión de cultura, mientras que los profesionales enfrentarán el desafío de adaptarse a entornos más dinámicos, con nuevos estilos de liderazgo y trayectorias laborales menos lineales, y bajo la premisa, ya instalada hace tiempo, de aprender continuamente nuevos y variados conocimientos para mantener la empleabilidad.
“Durante 2026, el diferencial ya no estará sólo en atraer talento, sino en cómo las organizaciones logren gestionarlo, desarrollarlo y acompañarlo en estructuras cada vez flexibles, que además están en medio de transformaciones profundas. Las cambiantes expectativas del talento disparan nuevos factores que las empresas tienen que visualizar y entender, para luego trabajar sobre las estructuras, políticas y procesos corporativos que probabilidad tienen que evolucionar más para ofrecer ámbitos laborales centrados en las conexiones humanas como eje del crecimiento”, concluyó Andrea Avila.
