Sentencia clave del Tribunal Supremo sobre las reglas del absentismo laboral a partir de este 2026. Desde ahora, las ausencias injustificadas ya no se calcularán por meses naturales, sino “de fecha a fecha”, eliminando el habitual reseteo del contador al cambiar de mes. Con este cambio de criterio se facilita que las empresas puedan agrupar ausencias antes de dispersarse para justificar un despido disciplinario, siempre que el convenio colectivo lo avale. ¿Cómo funciona este nuevo cómputo? ¿Qué diferencias hay con las bajas médicas? ¿Por qué la “justificación” se ha convertido en la única línea roja real frente al despido? Vamos a verlo.
¿Hasta cuándo puedo faltar al trabajo sin que me echen?
Cada convenio establece el número de faltas por las que se justifica un despido. En un contexto en el que el debate sobre el absentismo ha ganado peso en las empresas, la interpretación de cuándo una ausencia puede acabar en despido disciplinario depende menos de un número cerrado y más de cómo se valore la reiteración y la gravedad de la conducta, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores.
La norma no fija un umbral concreto de faltas injustificadas que actúe como línea roja automática. El artículo 54 habla de “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad”, aunque deja en manos de los convenios colectivos y de los tribunales la apreciación de cuándo esa reiteración rompe la confianza contractual. Eso significa que una sola ausencia sin justificar ya puede ser sancionable, aunque no siempre será suficiente para avalar un despido.
El debate ha cobrado actualidad tras el nuevo criterio fijado por el Supremo en diciembre del 2025 (Sala de lo Social, sentencia 1283/2025, recurso. 702/2025), que ha establecido que “cuando un convenio se refiere a faltas cometidas en el plazo de un mes, ese período debe computarse de fecha a fecha y no por meses naturales”. Es decir, la decisión implica que el cómputo comienza el día de la primera ausencia y se extiende hasta el mismo día del mes siguiente, lo que puede hacer que determinadas faltas que antes quedaban fuera del recuento pasen a integrarse en el mismo período sancionable.
Un caso con tres faltas
Veamos un ejemplo para entender el impacto real de esta sentencia. Imaginemos que el convenio de un empleado fija el despido tras tres faltas injustificadas en un mes. Hasta ahora, muchos trabajadores jugaban con el calendario: si alguien faltaba el 25 y el 28 de marzo, y volvía a ausentarse el 10 de abril, el cambio de mes natural hacía de escudo protector. Al llegar el 1 de abril, el supuesto ‘marcador’ se reseteaba y las faltas de marzo dejaban de sumar junto a las de abril, impidiendo así el despido.
Ahora, con el nuevo criterio del Supremo, desaparece ese blindaje. Siguiendo el mismo ejemplo, con la primera ausencia del 25 de marzo se activa un cronómetro que no se detiene hasta el 25 de abril. Al ser ahora de fecha a fechala falta de abril queda atrapada en el mismo periodo de 30 días que las anteriores. Esto permite a la empresa sumar las tres ausencias y, si lo estima, proceder legalmente al despido disciplinario.
Ausentismo elevado
Desde el Instituto Nacional de Estadística se constata que el fenómeno no es menor. Según la última Encuesta de Población Activala tasa de absentismo se situó en torno al 7% de las horas pactadas, un porcentaje que el organismo describe como “el más elevado de la última década”, aunque esa cifra incluye tanto ausencias justificadas como no justificadas y no equivale automáticamente a incumplimientos disciplinarios.
La interpretación del Supremo se apoya en el artículo 5 del Código Civil, que establece que los plazos fijados por meses deben contarse de fecha a fecha cuando se trata de plazos sustantivos. Con ello se pretende evitar que el paso de un mes natural a otro diluya la continuidad de las ausencias, algo que podría ocurrir si varias faltas muy próximas entre sí quedaran repartidas entre dos meses distintos.
La abogada Pilar Baltar, socia de Roca Junyent y presidenta de la Sección de Derecho Laboral del Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona (ICAB), advierte de que el cambio no debe interpretarse como una carta blanca para despedir en treinta días. “El Supremo no ha creado un número mágico de faltas que permite despedir automáticamente, sino que ha aclarado cómo debe medirse el periodo en el que esas ausencias se valoran”, explica.
A su juicio, aunque el nuevo cómputo puede influir en casos muy ajustados en los que el trabajador supera el límite previsto en el convenio por cuestión de días, sigue siendo imprescindible analizar la gravedad concreta de la conducta y su impacto en la organización. “La procedencia del despido no depende solo de sumar ausencias, sino de que existe reiteración suficiente y de que el convenio las califique como falta grave o muy grave”, señala.
Faltar no es lo mismo que estar de baja
Una de las confusiones más extendidas es equiparar cualquier ausencia con un incumplimiento sancionable. No es lo mismo faltar sin causa que se encuentre en situación de incapacidad temporal reconocida médicamente. Tras la derogación del antiguo artículo 52.d, ya no es posible despedir por la mera acumulación de bajas justificadas.
Baltar subraya que “mientras la ausencia esté legalmente amparada y correctamente acreditada, no puede convertirse en causa válida de despido disciplinario”, y recuerda que la protección alcanza también a permisos retribuidos ya situaciones de fuerza mayor debidamente justificadas. En esos supuestos, la ausencia suspende la obligación de trabajar sin que exista incumplimiento culpable.
La línea roja, por tanto, no se mide en días concretos sino en justificación. Cuando la ausencia carece de cobertura legal y se repite dentro del periodo fijado por el convenio, el riesgo disciplinario aumenta y puede desembocar en despido si la empresa acredita la reiteración y el perjuicio organizativo. Cuando la falta está respaldada por la ley o por un permiso reconocido, el margen de protección es amplio y el despido, en su caso, podría ser declarado improcedente o incluso nulo.
La respuesta más precisa a la pregunta inicial es que no existe un límite universal válido para todos, aunque sí existe un criterio claro ya en este 2026. La frontera no está en un número exacto de días, sino en el momento en que la ausencia deja de estar justificada y pasa a ser reiterada en los términos que marca el convenio aplicable.
