Durante años se ha repetido que para tener un buen trabajo en tecnología hacía falta cultivar una buena marca personal pública y mantener un perfil profesional actualizado y completo. Sin embargo, cada vez más voces dentro del sector tecnológico están desmontando esa idea asegurando que muchos de los desarrolladores más valorados no hacen nada de eso. No van a postularse a decenas de ofertas de trabajo ni optimizar su visibilidad. Los “desarrolladores invisibles” simplemente se limitan a ser brillantes en su trabajo.
Esta invisibilidad es algo que puso sobre la mesa. Gergely Oroszingeniero, analista y autor de ‘La guía del ingeniero de software’ es un mensaje reciente en su perfil de X, en el que señalaba que este perfil de “desarrolladores invisibles” vuela por debajo del radar “la única forma de localizadores es mediante referencias y búsquedas específicas”, aseguraba el experto.
Las candidaturas con IA lo han roto todo. El incremento de respuestas generadas por IA a las ofertas de empleo ha roto por completo el sistema de contratación. Lo explicaban a la perfección desde la plataforma de empleo tecnológico Manfred, donde hace algunos años recibían entre 20 y 50 candidaturas al día por cada oferta de empleo, y ahora reciben más de 500.
Diversos reclutadores explicaban en Reddit que esta saturación de candidaturas baja la calidad media de las solicitudes y dificulta la detección del talento real mediante esta vía. La situación es tan extrema que, según indicaba Orosz en un analisis del mercado laboral tecnológico publicado en su blog, “muchas empresas contratan a la mayoría de los ingenieros mediante contactos y referencias”.
Las recomendaciones internas importantes más que nunca.. En este escenario tan saturado en el que el verdadero talento pasa inadvertido, el boca a boca se ha convertido en el filtro de contratación más confiable.
Se estima que en torno al 80% de las ofertas de empleo existentes no se hacen públicas y se cubren de forma interna o mediante referencias y recomendaciones de los propios empleados. De hecho, muchas empresas utilizan incentivos por referencias entre sus empleados para que, cuando se abra una vacante, recomienden a sus excompañeros y conocidos como candidatos. Tal y como detalla Orosz en su análisis, los reclutadores cada vez buscan más a los candidatos entre las páginas de su agenda que entre las candidaturas que les llegan.
El mito del desarrollador hipervisible. La atención pública suele centrarse en perfiles con mucha actividad en redes o con proyectos muy visibles. Sin embargo, distintos ejemplos y testimonios revelan la tendencia al alza de los “desarrolladores invisibles”: trabajadores brillantes en su trabajo con escasa o nula actividad en sus perfiles públicos. Un ejemplo claro lo encontramos en el mensaje que publicaba Max Spero, cofundador de la empresa de IA Pangram, en la que compara el perfil de contribuciones de GitHub de un desarrollador de 22 años desempleado, lleno de actividad y aportaciones, y el de un destacado ingeniero de Google, con un historial prácticamente vacío.
En respuesta a esa publicación, Konstantin K, un desarrollador de software de San Francisco, confirmaba el mensaje de Spero. “El 1% de los mejores ingenieros con los que trabajó durante los últimos 10 años no tenían GitHub, LinkedIn ni LeetCode, no dan charlas en conferencias ni publican podcasts. Pero crearon sistemas que nadie más puede hacer”, escribió.
Redes de confianza entre compañeros. Otros testimoniosentre los que También se encuentra Orosz.refuerzan esta idea de los “desarrolladores invisibles” y coincide en que la forma más efectiva de abrir puertas laborales en el futuro es ser valiosa para los compañeros en el presente. “Desde fuera no se puede saber lo buen ingeniero que es esta persona hasta que se le pregunta a excompañeros. Hay muchos casos así”, escribió Orosz en X.
incluso investigaciones academicas Sugiere que las redes internas, aquellas formadas por colaboraciones reales, no por conexiones digitales superficiales, tienen un impacto directo en las oportunidades profesionales. En decir, el prestigio profesional que estos empleados “invisibles” generan dentro de los equipos en los que participan, pesa más que cualquier presencia pública y sus compañeros se convierten en sus avalistas para conseguir un empleo en el futuro.
El contacto real en un escenario digital. No deja de ser paradójico que, frente a la saturación de los canales digitales y la implantación de sistemas basados en IA, el sector tecnológico esté regresando a un modelo clásico: confíe en recomendaciones reales para reducir la incertidumbre. Las investigaciones revelan que los reclutadores prefieren invertir tiempo en referencias validadas por empleados o excompañeros, que en analizar cientos de currículums clónicos generados con IA.
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Imagen | Dejar de salpicar (Vitaly Gariev)
